[筆記試験対策]軽んずるなかれ!中途採用でも行われる性格適性検査を攻略しよう!!

筆記試験対策

【筆記試験対策】軽んずるなかれ!中途採用でも行われる性格適性検査を攻略しよう!

Gonです。

就活では、企業へのエントリーの時点や面接など選考プロセスの過程で「性格検査」や「適性検査」を受けられたと思います。設問に対して、「あてはまる・あてはまらない」で選ぶものや、「はい・いいえ」で選ぶものなど、その形式は様々でした。

中途採用におかれても、同様に「性格検査」や「適性検査」が課されることがあります。

私の経験上、受験のタイミングで多いのは面接前にWEB上で受験したり、一次面接当日に企業へ訪問した際に受験するパターンでした。

よく性格検査や適性検査と聞くと・・・

求職者
え、性格・適性検査?
新卒でも受けたし、性格検査よりもむしろ能力検査(主には言語と非言語)の対策が大事!

 
なかには、このように性格・適性検査のことを甘く見てしまうと検査の結果次第では、選考結果も変わってしまうかもしれません。

とにかく面接というのは人間が評価する曖昧な評価プロセスとなるので、少しでも不安要素を与えないことが重要です。

対策に時間を割けない気持ちも分かりますが、押さえるべきポイントはしっかりと押さえておきましょう。今回は、筆記試験対策として「性格検査」や「適性検査」の攻略について考えてみたいと思います。

性格・適性検査における新卒と中途の違い

新卒と中途採用で性格・適性検査の違いを挙げると、検査結果の活用方法にあると思います。

新卒というのは就業経験がないため、決まった職種に合うかどうかという判断よりは「社風に合うかどうか」や、仮に入社したとしたら「社内のどのような部門や職種に適性がありそうか」という視点で結果は活用されると思います。

一方、中途採用では、応募の時点で既に職種・ポジション(配属先)が決まっているため、企業側も新卒とは違った選考プロセスを用意しています。従って、求職者が「募集している職種・ポジションに合うかどうか」という視点で結果を活用されると思います。

このような背景の違いから、中途採用では新卒と異なり企業側も応募する職種・ポジションによって性格・適性検査の内容や検査の種類を変えてくることも想定できます

例えば、「技術・研究職」と「営業職」では同じ企業内でも当然、求められる資質や適性も異なるため、それぞれに合った検査が行われるということです。

当然、性格・適性検査を受験させるにもコストがかかっているため、企業によってはやらないところもありますし、職種によらず共通の試験で評価するところもあります。

 

性格・適性検査の結果だけで合否が決まるわけではない

先ほど、性格・適性検査を甘く見ると選考に影響すると言いましたが、性格・適性検査の結果だけで選考の合否が決まるわけではありません

企業からしたら「能力試験」や「性格・適性検査」の結果はあくまでも選考における「参考資料」の一つに過ぎないということです。

結局、それぞれの結果の活用方法は各企業に委ねられており、「性格・適性検査」と言えど、決して侮ることはできないと思います。

これまで私が経験したなかで、「性格・適性検査」の概要と簡単な対策についてお伝えします。

 

そもそも性格・適性検査が行われる理由

企業が人を採用する時、決まって面接が行われます。

中途採用でも、面接での評価は選考の大部分を占めるものです。いくら応募書類が評価されたとしても、面接でその再現性を見せることができなければ、結果は不合格となります。

ところが、問題はこの面接という試験内容にあります。面接とは、非日常であり、普段の自分とは違った自分を演じようと思えばいくらでも演技ができてしまうものです。

実際、入社後というのは面接のような非日常ではなく、日常として仕事をしていくことになりますから、企業は普段の求職者の性格であったり、行動特性や情緒特性などを企業側は知りたいと考えます。そのため、なるべく低コストで、短時間で、求職者の内面や性格を知る手っ取り早い方法があるならば、企業としてはそれを試してみたくなるのです。それこそが、性格適性検査であると言えます。

コストの話を少ししましたが、採用活動にかけられる予算は限られています。一般的に中小企業より大手企業の方がその予算額は高いです。つまり、大手企業の方が「性格・適性検査」を受けさせる可能性が高いと言えます。

 

性格・適性検査の種類と対策

一般的に中途採用でよく利用される検査についてご紹介します。

YGテストもクレペリン検査も自宅では受けられないため、面接で企業を訪問した際に受けることになると思います。自宅で性格・適性検査の受検案内が届けばWEB上で受けられるSPIの性格・適性検査がよく利用されます。

 

①:人の性格を判別できるYGテスト(YG性格検査)

(出典:アウルクリニック

YGテストは、正確にはYG性格検査といいます。または、YGPIとも呼ばれます。

YGテストとは、人の性格を検査するために開発された方法で、採用活動以外にも広く使われています。

人の性格を形成する12の項目(尺度)について強弱の状態を測定していきます。検査方法は、120個の質問が並べられた用紙を渡され、それを半分に折り曲げて検査は開始されます。質問に対して、「はい」か「いいえ」で答え、解答用紙の「〇」をひたすらに囲んでいきます。

企業によっては人員配置の参考資料として使われることもあるようなので、もしかしたら会社で受験した経験がある人もいるかもしれません。大人数で受ける場合は、質問文が音声によってテンポよく読み上げられたりもしますが、中途採用では一人で受験するので自分で質問を読み、答えていきます。

以下の理由からYGテストは中途採用でも利用されています。

採用試験ではYGテストを使って採点・評価を行うことにより、営業向か、技術者向か、リーダー向か、黙してコツコツとやる匠向かなどが面接前にわかります。求人者・求職者共にミスマッチを避けることができ、双方にとって定着性が高まります。また、能力を十二分に発揮できる部署へ適材適所への考え方ができるのです。

(出典:YGテストとは

このYGテストについて、もっと詳しく知りたい方は以下の外部サイトをご紹介します。

  • 検査で何が分かるのかを詳しく知りたい方は、こちら
  • 結果判定について詳しく知りたい方は、こちら

 

②:昔から変わらない伝統のクレペリン検査

 

(出典:【電車運転士による】就活・転職活動者のための試験対策

クレペリン検査は、正確には内田クレペリン精神検査といいます。

内田クレペリン精神検査(うちだクレペリンせいしんけんさ)は、性格検査・職業適性検査の一種である。クレペリン検査とも略して使う。

(出典:wikipedia

クレペリン検査と言えば、あの義務教育の小学校や中学校の時によく受けさせられた性格検査です。

被験者に一定の時間、簡単な作業(一桁数字のたし算の連続)を行なわせて、その間に働く数々の要因(練習効果、習熟効果、疲労、気乗り、意思、緊張の持続度など)を測定し、客観的に人物像を把握する試験です。この検査の特性は、検査方法が簡単で誰にでも実施可能である点、そして受験者の経歴による制約を受けないといった点が挙げられます。人の働きぶりを測定する検査として、企業の採用試験などでよく使用されています。

(出典:東海大学よりお知らせ

思い出してください。

机に乗らないほどの細長い用紙に数字が並んでいて、隣り合う一桁の数字の足し算をして、その解を数字と数字の間に書いていきます。もしも、足し算の結果が二桁(例:16)になったら、そのうちの一桁目(例:6)を書きます。用紙は2段(1回目と2回目)になっており、それぞれ13行の数字が並んでいます。1回目と2回目の検査の間には5分間の休憩時間があります。音声に合わせて「はい、次」と言われたら、その行が途中であっても次の新しい行に移らなければなりません。この作業を制限時間になるまでひたすら繰り返していく検査です。

クレペリン検査の歴史は古く、まさに伝統のある検査です。まさか大人になってまでクレペリン検査を受けることになるとは思ってもいませんでした。伝統のある検査なので、伝統を重んじる大企業に多い検査方法かもしれません。

クレペリン検査では、データをもとに作業曲線というものが作られます。その作業曲線から求職者の以下のことが分かると言われます。

  • 仕事に取りかかるときの態度、滑り出しの良し悪し
  • 仕事を始めるにあたっての気分や行動の変化の大小
  • 仕事を進めていくうえでの強さ・勢いの強弱

さらに、wikipediaによればクレペリン検査はデータの処理方法が一部明るみになっており、意図的に結果を操作しようと思えばできてしまうようです。興味がある人は、ネット上で調べてみてください。あまりおススメしません。

長時間の拘束で負荷が高い検査ですが、単純に足し算の練習をすることが唯一の対策だと思います。こんなことを言っては身も蓋もないですが…。特に、足し算が苦手である人や、時間制限があると焦ってしまうような人はこちらのサイトを訪問し、練習してみてください。

検査では作業能率も評価されるため、足し算が苦手であるならば、受験前に慣れておくべきです。

そして、当たり前ですが注意事項は必ず守ることです。古典的でアナログな試験であるからこそ、違反をしてしまえば信頼できる結果が得られず、検査結果が非定型類型(正常範囲外)となってしまうこともあるようです。

  1. 計算途中で行が終了した場合には「はい次」の指示があるまでは次の新たなる行の計算を行い続ける
  2. 行を飛ばしてしまった場合はそのままその行にて計算をし、決して行の後戻り等の作業はしない
  3. 消しゴムは使わない(時間のロスが多くなり検査結果が正確に判定できません)

 

③:WEBテストで多いのは「SPI3-G」の性格検査

WEBテストで多いのがリクルートキャリアのSPIの性格検査です。SPIは、人材業界の大手企業であるリクルートが開発した採用に特化した検査です。

通常は、能力検査(言語・非言語)の受験の後にそのままの流れで受験します。SPIには、「大卒者向け」、「中途採用者向け」、「高卒者向け」、「グローバル採用向け」と種類が分かれており、転職では中途採用者向けの「SPI3-G」が選ばれます。

企業からSPIが選ばれる理由は、WEBで受験できるため、特別な手間がかからない点以外に、① スピーディーな結果表示(最短1日)はもちろん、② 性格検査により「自社の社風に合うかどうか」を確認できるだけでなく人材業界で積んだ長年の実績から導かれる「面接で確認すべき点」を報告書形式で示してくれるところにあると思います。

特に、第二新卒のようにキャリアが浅かったり、未経験職種にチャレンジしたい人を受け入れる際は、過去の職務経歴では適性があるかどうかの判断は難しいところですが、SPIでは「どのような仕事に適応性」があるかどうかを示してくれるため、企業受けがいいと感じます。

実際の検査はと言うと、1部~3部の構成からなり、20~30分の時間で200問以上の質問に答えていきます。従って、あまり悩むことはできず、ほぼ直感で回答していくことが必要です。詳細な検査内容については後日、別の記事でご紹介したいと思います。

 

④:その他の適性検査

wikipediaによると広く採用活動での性格適性検査と言っても、下記に示すように多くの種類が存在しています。

採用活動での適性検査の種類

ペーパーテスト(面接等で企業を訪問した際に受験する)

  • エン・ジャパン – 3E-IP・3E-i・3E-p
  • エージーピー – CUBIC
  • ダイヤモンド社 – DPI・DSI・DIST・DII・DATA等
  • ディスコ – HARVERD21
  • 日本・精神技術研究所 – 内田クレペリン精神検査
  • 日本エス・エイチ・エル – GAB・IMAGES・CAB・OPQ・GFT・SAB・OAB等
  • 日本能率協会マネジメントセンター – V-CAT
  • 日本文化科学社 – TAP21
  • ヒューマネージ – A8・G9・W8・C3等
  • ヒューマンキャピタル研究所 – HCi-ab・HCi-AS
  • NOMA総研 – SCOA・Dict
  • リクルート – SPI2・グローバルSPI2・ENG
  • トランジション – 不適性検査スカウター

Webテスト(自宅でWEB上で行う)

  • イー・ファルコン – 適性検査eF-1G(エフワンジー)
  • エン・ジャパン – 3E-IP・3E-i・3E-p
  • エージーピー – CUBIC
  • 日本エス・エイチ・エル – WebGAB・WebCAB・WebOPQ・玉手箱シリーズ等
  • 日本文化科学社 – TAP21
  • ヒューマネージ – TG-WEB
  • リクルート – SPI3
  • トランジション – 不適性検査スカウター
  • シンカ – tanΘ
  • 株式会社コムネットシステム – テクノぷしけ

(出典:wikipedia

 

対策において必ず焦点となるのは「ウソをついてもよいか」

能力検査とは違い性格適性検査は対策のしようがないと思われがちです。

当ブログ以外にも、WEB上には適性検査に関する対策について紹介したブログが多く存在しますが、対策の焦点は「合格」するために「自分の性格を偽らなければならないか」という点になるかと思います。これは難しい問題です。

私個人としては、性格適性検査を「仕事理解度検査」のようなものだと置き換えて考えており、嘘も方便、時にはウソも必要かと考えています。

そもそも人間の性格と言うのは、一言で表せないものが多く、「積極的であるか」という質問に対して「いいえ」と答えたからと言って、接する全ての物事において「消極的」であるとは言い切れないものです。

あることに対しては消極的だけど、別のことに対しては積極的になれる人であれば、「積極的であること」に変わりないと考えています。従って、この質問には「はい」と答えてもいいのです。

それは、見方によればウソとなるかもしれませんが、積極的な一面もあるのであればウソとも言えないと思います。

このような考えで、性格適性検査を答えていけば、ウソをついて回答しているとはなりません。

中途採用の場合では「応募職種」の仕事内容が既に分かっているので、求職者は「企業側」が求める性格や適性、人物像は何かと自分なりに考え、質問に対して答えていくことも必要ではないかと考えています。

 

絶対にウソをついてはいけない質問も

しかし、なかには絶対にウソをついてはいけない質問もあります。そこは注意が必要です。

例えば、「これまでウソをついたことがない」という質問があったとして、「自分をよく見せよう」、「正直者・誠実であることをアピールしたい」からと「はい」で回答したとします。それがまさに出題者が仕組んだ罠なのです。

この手の質問は、一般的にウソつきかどうかの尺度を測定するための質問です。

残念ながら「今まで一度もウソをついたことがない」という人はいないでしょう。百歩譲って仕事ではウソをついたことがなくても、幼少時代、それも「ウソ」という言葉を覚えた時点できっと一度はウソをついているかと思います。つまり、出題者側が「ウソをついたことがない人は存在しない」と分かったうえで意図的にこの手の質問を出題しています。

他にも、「人を悪く思ったことがない」のように「そんな人いるはずがない」と思われる質問への回答は要注意です。

 

嘘も方便?ウソをつきすぎても」

嘘も方便という言葉がありますが、ウソをつきすぎることも問題になることがあります。

難しいですが嘘をつくにしても、バランスや加減が必要ということです。

具体的にどのような問題があるかと言うと、以下に例を挙げてご説明します。

仮に面接でリーダー経験をアピールし、その実績も十分だとします。しかしながら、性格適性検査の結果では「リーダーシップ」や「指導力」に関する項目が極めて低かったとしたら企業側はどう考えるでしょうか。求職者が必死でアピールしている能力についても「適性なし」と判断することもあるかもしれません。

時にはウソも必要であると思いますが、自己PRの内容と適性検査の結果に乖離が出るようであれば、正直に答えてしまう方が得策だと考えます。

あとは、ウソをついてしまうと、その軸もブレブレになってしまいます。中途半端にやるくらいなら、正直に答えてしまう方がいいかもしれません。

自分のセールスポイントを台無しにしてしまうような検査の答え方はしない方がいいということです。

 

まとめ

いかがでしたか。

中途採用における性格・適性検査について概要から検査の種類と対策までお伝えしました。

ここで挙げたYGテストやクレペリン検査、SPIの性格検査はほんの一部に過ぎません。転職活動で様々な業界・職種を受けていけば、色々な性格・適性検査と出会うかもしれません。

どんな性格・適性検査であっても、自分なりに納得のできる回答法で答えていくことが大切です。基本的な対策は、今回ご紹介した対策方法で十分かと思いますので困ったら是非試してみてください。

 

参考:能力検査(筆記試験)についての対策

中途採用において能力検査の中心となるのは新卒同様にリクルートキャリアのSPIだと思います。WEBで好きな場所、好きなタイミングで受験できるのも魅力です。SPIの対策(主に言語・非言語)については、以下の記事でも対策法をご紹介していますので、ご確認していただければ幸いです。

 

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Gon
キャリアクエスト運営責任者。 20代のうちに転職を3回経験し、現在4社目。自身がキャリアに悩み、転職を繰り返した経験をベースに、同じようにキャリアへ悩む20代、30代に向けてキャリア開発支援、転職支援を行いたいと考えている。

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